la mobilité

Lorsqu'elle est prévue dans le contrat de travail, la mutation du salarié contitue un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur.

Dans ce cadre, le salarié refusant la modification de son lieu de travail commet donc, en principe, un manquemet à ses obligations contractuelles justifiant le prononcé d'une sanction disciplinaire, sans qu'il s'agisse nécessairement d'une faute grave.

(Cass. soc. 23 janv. 2008 n°07-40.522)  

Si l'employeur ne respecte pas les conditions de validité et de mise en oeuvre dela clause de mobilité fixées par la jurisprudence, le refus d'une telle mutation ne constitue pas une faute.

-toute clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application

 (Cass. soc. 12 juil. 2006 n°04-45.396).

-il est interdit à l'employeur toute stipulation lui accordant le droit de modifier de façon unilatérale la zone géographique (Cass. soc. 7 juin 2006 n°04-45.846)

-la clause de mobilité ne peut être imposée au salarié si elle entraîne une modification de sa rémunération contractuelle (Cass. soc; 15 déc. 2004 n°02-44.714; Cass. soc. 3 mai 2006 n°04-46.141) même si cette clause ou la convention collective prévoirait que la mutation du salarié pourra emporter la suppression d'un élément de rémunération.

-la Cour de cassation précise que la mutation géographique décidée en application d'une clause de mobilité ne doit pas non plus être l'occasion pour l'employeur de modifier la qualification de l'emploi occupé par le salarié, ou son rythme de travail.

A défaut, une mutation qui s'accompagnerait d'une modification du contrat de travail doit être soumise à l'acceptation du salarié.

 -la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne doit pas être abusive. Si elle devait l'être, le salarié est en droit de refuser la mutation et son licenciement fondé sur ce refus serait alors injustifié. La preuve de l'abus incombe au salarié.

-la mise en oeuvre d'une clause de mobilité doit être soumise aux dispositions de l'article L.1121-1 du Code du travail lorsqu'elle porte ateinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.